Acabo de volver de Suiza donde, gracias mis amigos DDI que siempre me dan oportunidades súper interesantes, he realizado una intervención para DuPont, la primera vez que trabajo con ellos y fue fascinante.

Trabajamos el liderazgo de sus altos directivos pero lo hemos hecho analizando a la vez los cambios necesarios en la cultura organizacional que la ejecución de la estrategia de negocios va a requerir. Es un acercamiento inteligente que he defindido varias veces desde este blog, en este caso demuestra el nivel de madurez y sofisticación de esta DuPont,. Pero no son los únicos, también empresas como Vodafone y Electrolux han reconocido la necesidad de conseguir la alineación entre su estrategia, su cultura y su liderazgo y han hecho un trabajo magnífico para lograrlo. El resultado de su visión es que van a estar mucho mejor preparados para el mundo que nos espera cuando salgamos de esta recesión.

Pero tener esta visión no es tan común. Según un estudio de Ernst & Young, publicado en el Harvard Business Review, el 66% de las estrategias no se ejecutan porque chocan con la cultura organizacional. Es un dato dramático ya que significa que la gran parte del buen trabajo de los Comités de Dirección se tira por la ventana porque sus organizaciones se resisten a poner en marcha el plan que podría garantizar su supervivencia.

No hay duda de que trabajar la cultura es difícil, no es fácil identificar y saber qué partes hay que adaptar. No es  algo obvio y luego cambiarla es lento y conlleva variaciones en las políticas internas de la organización y a veces en su propia estructura. Pero difícil no quiere decir imposible y al conseguirlo los beneficios son enormes.

Una razón por la que muchos Consejeros Delegados no quieren tocar la cultura organizacional es porque temen que sus compañías  pierdan su identidad. Cada organización tiene una serie de valores que forman su columna vertebral, son su ADN si  se quiere, y es cierto que si se intenta cambiarlos la empresa dejará de ser quien es. Esto ocurrió  en Apple cuando John Sculley echó a Steve Jobs e intento convertir  la compañía en una copia informática de PepsiCo. El resultado fue que Apple  prácticamente desapareció. Con la vuelta de Jobs, recuperó su alma y todos hemos visto los resultados. Pero más allá de estos valores que conforman el ADN de la organización, hay muchos otros valores, suposiciones y creencias que forman parte de la cultura organizacional y que pueden ser perfectamente abandonados.

Difícil sí Imposible no

Éste es de hecho el arte de llevar a cabo un proceso de cambio de cultura organizacional: identificar aquellas ideas y valores que ya no nos ayudan a prosperar en el mundo que nos ha tocado vivir, y reemplazarlos por otros que sí nos ayudan y que además facilitan la puesta en marcha de nuestra estrategia. Una vez conseguido esto, es cuestión de identificar aquellos comportamientos y acciones que serán la manifestación de dichos valores y formar a los líderes de la compañía en su práctica. De esta manera conseguiremos, con el tiempo, la alineación buscada entre estrategia, cultura y liderazgo.

No digo que sea fácil, sólo digo que es posible, pero hace falta coraje. Quizás sea  éste el principal problema.